Como as empresas selecionam os funcionários?

1. Prova de conhecimentos
2. Entrevista
3. Formação (Cursos, Certificações)

e só, muita gente nem chegaria no 3 item.

Felagund:

1) Prova de conhecimentos
2) Entrevista
3) Formação (Cursos, Certificações)

e só, muita gente nem chegaria no 3 item.

Quando você diz entrevista, se refere ao que eu disse da “cara” do candidato, da conversa, da postura, etc…

eu acho ridiculo prova de conhecimento do tipo, pega essa folha e responde ai…

uma boa conversa é imensamente mais proveitosa do que meia duzia de exercicios…

análise de código também é interessante…

será que uma simples aplicação de exemplo não seria conveniente?

Esses parâmetros são variáveis. O que dita o rumo do processo seletivo é o perfil da vaga.

Mas a maioria das empresas de grande porte, IBM, Google, Apple, McAffe, M$, Kaspesky, entre outras, leva mais em consideração o que?

Olá, precisa ser mais específico, sua pergunta é para qual tipo de profissional examente ? programador, analista de sistemas, suporte técnico, DBA, etc ?

Mas a maioria das empresas de grande porte, IBM, Google, Apple, McAffe, M$, Kaspesky, entre outras, leva mais em consideração o que?

Independente do porte, voltado ao mercado de sistemas, em uma palavra:
Habilidades … para o perfil/atribuições da vaga, realmente é muito variavel, nem sempre se resume a digitar códigos.

Se pesquisar em sites como APINFO, com base nos requisitos das oportunidades oferecidas, acho que terá uma boa idéia.

A area de desenvolvimento.

Programador e analista.

As empresas selecionam da forma como elas acham melhor.

Como geralmente vc tem N etapas dentro do mesmo processo seletivo, vc teoricamente foi avaliado de N maneiras e comparado com muitas pessoas até determinarem se vc entra ou não.

A prova é simplesmente avaliativa, de acordo com o conhecimento da sua equipe, vc pode fazer um comparativo entre o canditado e a equipe, evita mentiras no curriculum, e ve se o cara realmente pode se adaptar a equipe, isso pode não ser classificatorio, pode simplesmente ser a caracter de informação.

A Entrevista é o ponto fundamental, conversando com a pessoa, vc nota o estilo, repara se a pessoa é flexivel, etc

Obs: Meu foco não é sair da empresa que trabalho, de jeito nenhum, é porque não cheguei a passar por nenhum teste, a não ser combinar o salario e o horário de trabalho, por isso estou perguntando.

1 - Currículo - Ajuda a logo de cara eliminar quem não chega nem perto do perfil da vaga
2 - Prova - Se for específica pra vaga, ajuda a determinar o nível do candidato. Se não for específica, ajuda a atrapalhar.
3 - Entrevista - Uma com pessoal de RH, pra ver se o sujeito não é algum maniaco psicotico ou se tem 5 personalidades. Outra com pessoal técnico pra ver se o cara sabe mesmo o que diz que sabe.

“Dinamica de grupo pra desenvolvedor é projeto de sofwtare”

josenaldo:

1 - Currículo - Ajuda a logo de cara eliminar quem não chega nem perto do perfil da vaga
2 - Prova - Se for específica pra vaga, ajuda a determinar o nível do candidato. Se não for específica, ajuda a atrapalhar.
3 - Entrevista - Uma com pessoal de RH, pra ver se o sujeito não é algum maniaco psicotico ou se tem 5 personalidades. Outra com pessoal técnico pra ver se o cara sabe mesmo o que diz que sabe.

“Dinamica de grupo pra desenvolvedor é projeto de sofwtare”

Meu pai é eletricista de manutenção, ele foi fazer uma entrevista, um tempo atrás, e caiu na prova, exercicio, de lógica, raciocinio, qumica, fisica, tudo isso menos, componentes elétricos, CLP, LED, correntes elétricas.

Traduzindo não caiu quase nada que ele vai exercer, sorte que ele conseguiu ir bem e passou.

[color=darkred]Pra mim, a prova é fundamental.
Qdo elaboro as minhas, tento fazê-las o mais próximas do mundo real. E são práticas.

O cidadão ou cidadã se senta no micro, recebe uma tarefa, tem o eclipse instalado e está livre para usar a internet e pesquisar. Eu só aviso que estamos monitorando o micro e que uso de auxílio externo (email ou mensagens) é proibido. Em geral, é tarefa simples, como criar uma página de login, q consulte o banco e valide um usuário.

A intenção não é fazer uma pessoa perder mais do que uma hora na prova. É só para ver o comportamento da pessoa na função que ela vai exercer.

O número de candidatos que se alegam plenos ou sêniores e que fracassam absurdamente nessa prova é bem grande.

Outro grande indicativo para mim é qdo o candidato quer fugir da prova na argumentação. [/color]

Indicação… de alguém de confiança…

LucasAdri07:

Na hora da escolha de um candidato, as empresas levam em consideração, que o candidato está apto para exercer a função:

:arrow: Pelas certificações?
:arrow: Pela experiência?
:arrow: Pela formação?
:arrow: Pelas instuições em que o candidato se formou, o esteve presente? uma Unicamp, USP, por exemplo.
:arrow: Ou pela cara(se a pessoa passa uma segurança, que quer dar seu maximo) do candidato?

E o que vocês levariam em consideração para contratar o funcionário?

Deveria ser assim…

Indicações tb são interessantes, mas tome cuidado. Elas favorecem “panelinhas” e amizades pessoais e não um ambiente técnico e colaborativo.

andre_salvati:

LucasAdri07:

Na hora da escolha de um candidato, as empresas levam em consideração, que o candidato está apto para exercer a função:

:arrow: Pelas certificações?
:arrow: Pela experiência?
:arrow: Pela formação?
:arrow: Pelas instuições em que o candidato se formou, o esteve presente? uma Unicamp, USP, por exemplo.
:arrow: Ou pela cara(se a pessoa passa uma segurança, que quer dar seu maximo) do candidato?

E o que vocês levariam em consideração para contratar o funcionário?

Deveria ser assim…

Indicações tb são interessantes, mas tome cuidado. Elas favorecem “panelinhas” e amizades pessoais e não um ambiente técnico e colaborativo.

Caramba cara, show de bola os topicos.

Concordo com a maioria das dicas citadas.

Porem há casos em que:

1. Não se contrata profissional que tenha nível educacional muito alto (mestrado, doutorado e etc…)

• Nestes casos (grande maioria) o “chefe” chegou até o segundo grau ou tem formação em outra àrea (economia, nutrição, administração e etc…)

2. Não se contrata profissional que tenha um conhecimento muito acima dos componentes da equipe contratante. Parece com o item acima, a diferença é que ela é mais sutil.

• A idéia é minimizar a concorrencia interna.

3. Não se contrata ninguém mais “esperto” que o chefe.

• O ponto é não correr o risco de perder a vaga de chefe para um recem chegado cheio de novidades e experiencias diversificadas.

4. Contrata-se aqueles que baixa a cabeça e frita o teclado sem ficar questionando as coisas.

• Questionar a situação faz com que as pessoas em volta comecem a pensar e enxergar as cagadas da liderança.

5. Aqueles que tem a coragem ou estomago de encarar o desafio de aturar uma roubada (pressão gerada por uma cagada gerada pela chefia) tem grandes chances de pegar a vaga independente de qualquer coisa e ainda por cima conseguir um bom valor hora.

• O problema é se manter na vaga depois que a pressão acabar; geralmente quem pega estas vagas está sem trabalho no momento da contratação.
  …

Quem tira 10 nas provinhas não pode assumir que será contratado; a decisão é tomada na hora do bate papo, na análise do perfil. Fora isso quem promete contratar quem tira 10 nas provinhas são os concursos públicos que são obrigados a seguir uma lei baseada neste principio, mesmo assim existem boatos sobre algumas injustiças.

Portanto quem está muito afim de arrumar uma vaguinha tem que ficar atento e perceber o quanto aguenta ser feito de trouxa a começar pelo processo seletivo.

flws

0 -> Indicação:
E aí vai…

Estou escrevendo exatamente sobre esse assunto no meu blog, acredito que amanhã o texto deve estar no ar já.

Em resumo, o perfil da vaga deve ser muito claro, porque já ajuda a filtrar algumas pessoas, indicações são sempre bem vindas, mas devem ser analisadas com cuidado também, e depende do “nível de confiança” que vc tem na pessoa que indicou e ele no indicado.

Eu não aplico provas NUNCA, nem escritas e nem práticas, primeiro porque eu odeio, e acho que o tempo que a pessoa gasta fazendo isso deveria ser remunerado, afinal ele é um profissional e esta “gastando” seu conhecimento e tempo ali, ainda mais quando a pessoa está am algum projeto no momento, que ela tira um tempo para poder fazer a entrevista.

Perguntas coerentes e focadas nos conhecimentos necessários são mais úteis e muito mais rápidas para perceber se a pessoa conhece o que esta falando ou não, criar situações hipotéticas e ver a maneira de raciocínio do candidato em resolver problemas e formas de trabalho.

Tem outros pontos, mas depois vcs olham no meu post rs.
=)

[]s

Isso é algo que varia muito.
O que ocorre, invariavelmente é que mentir nesse momento pode ser agravante futuro. Conheço muitos que se venderam muito bem na conversa, clocou conhecimentos que não possuia no curriculo e na hora H, dançou!..

Acho interessante algum teste (não, as pegadinhas da SCJP não valem), precisa ser algo voltado ao perfil da vaga: Se Analista, fazer uma análise de um sistema (simples), criar documentação UML básica; se desenvolvedor, fazer um pequeno aplicativo que aplique algum tipo de algorítimo (não precisamos exagerar aqui também) para conhecer o raciocínio lógico, e assim por diante.

A faculdade frequentada, na minha opinião conta pouco nesse momento, mas atividades realizadas na mesma, podem ser um diferencial.

Certificação pode ser um diferencial, mas somente (e normalmente é) se a empresa participa de licitações, concorrências, onde esse tipo de documento conta pontos a favor.